Kan arbeidsgivere kreve vaksinasjonsstatus eller koronatesting av arbeidstakere?

Formålet med drøftingen er blant annet at arbeidsgiverne og de tillitsvalgte kan komme fram til et tiltak som er mindre tyngende for den enkelte arbeidstakeren.

Arbeidsgiverne og tillitsvalgte skal drøfte

• behov
• utforming
• gjennomføring
• vesentlige endringer

Drøftingen av kontrolltiltakene må de se i sammenheng med de andre tiltakene virksomheten har for å redusere smitterisikoen.

Arbeidsgiverne skal sammen med de tillitsvalgte jevnlig evaluere behovet for kontrolltiltakene. Dersom det ikke lenger er behov for tiltakene, skal arbeidsgiverne avvikle tiltaket.

Arbeidsgiverne skal gi tilstrekkelig informasjon til alle arbeidstakere om

• formålet med kontrolltiltakene
• gjennomføring av tiltakene og praktiske konsekvenser
• hvor lenge de ser for seg at kontrolltiltaket skal vare

Selv om arbeidsgiverne lovlig kan hente inn opplysninger om vaksinasjonsstatusen eller testsvarene til arbeidstakerne, er det krav til hvordan arbeidsgiverne behandler opplysningene. Behandling av opplysningene er regulert i personopplysningsloven (lovdata.no), som er forvaltet av Datatilsynet.

På grunn av at koronatesting er en medisinsk undersøkelse, kan arbeidsgivere bare gjennomføre testing i helt spesielle tilfeller. I tillegg til at arbeidsgiverne må oppfylle forutsetningene i punktlista over, kan de kun kreve testing

• når kontrolltiltaket er nødvendig for å verne liv eller helse hos arbeidstakerne selv, andre arbeidstakere eller tredjepersoner som pasienter eller brukere
• for stillinger som innebærer særlig risiko
• når en lov eller forskrift gjør det mulig

Dersom arbeidstakerne for eksempel ikke er vaksinert, kan arbeidsgiverne i visse tilfeller ha behov for å endre arbeidsoppgaver eller omplassere arbeidstakerne. Dette må arbeidsgiverne vurdere konkret i hvert enkelt tilfelle. Arbeidsgivere har mulighet til å gjøre slike endringer i kraft av styringsretten de har. Styringsretten er begrenset av lov, tariffavtale og arbeidsavtale.

Betydelige eller vesentlige endringer utenfor styringsretten kan ikke skje uten at arbeidsgiverne og arbeidstakerne blir enige om å inngå en ny avtale, eller ved at arbeidsgiverne gjennomfører en formell oppsigelse – en endringsoppsigelse. Endring av arbeidssted eller betydelige endringer i arbeidsoppgaver eller ansvarsområder er normalt utenfor arbeidsgivernes styringsrett og de kan ikke gjennomføre slike endringer alene.

Nei, arbeidsgivere kan ikke kreve at arbeidstakerne tar vaksine. Å ta vaksine er frivillig.

Arbeidsgivere må samarbeide med arbeidstakerne og de tillitsvalgte om hvilken risiko de har og hvilke arbeidsmiljøtiltak som er aktuelle. Dersom risikovurderingen tilsier det, kan arbeidsgivere kreve at alle ansatte skal bruke munnbind, uavhengig om de er vaksinert eller ikke.

Dersom arbeidsgivere kommer fram til at de kan kartlegge vaksinasjonsstatus, og de kommer fram til at de har uvaksinerte arbeidstakere på arbeidsplassen, kan det være behov for særlige tiltak for dem. Et slikt tiltak kan være at de uvaksinerte bruker munnbind.

Arbeidsgiverne kan i utgangspunktet bestemme hvilke tiltak som de skal gjennomføre. Å kreve at uvaksinerte bruker munnbind på arbeidsplassen bør være et resultat av kartleggingen og risikovurderingen arbeidsgiverne allerede har gjort med de tillitsvalgte.

Det kan være stigmatiserende og oppleves som en påkjenning for uvaksinerte å måtte bruke munnbind. Arbeidsgiverne har en plikt til å ta vare på alle arbeidstakere, også de uvaksinerte.

Arbeidsgiverne må derfor vurdere om de kan gjennomføre mindre inngripende tiltak for uvaksinerte som alternativ til krav om bruk av munnbind.

Dersom arbeidsgiverne har tungtveiende hensyn de må ta, for eksempel å ta vare på sårbare pasienter eller brukere, kan det være legitimt å kreve at uvaksinerte bruker munnbind.

Virksomheter som leier inn arbeidstakere fra bemanningsforetak, må gjøre avtale med bemanningsbyrået dersom de har kommet frem til at det trengs kontrolltiltak for å gjøre den aktuelle jobben. I denne avtalen må de regulere at innleier for eksempel kan stille krav om å få informasjon fra bemanningsbyrået om arbeidstakerne som leies inn til den aktuelle jobben, er vaksinert eller koronatestet.

Bemanningsbyråene må i slike tilfeller drøfte kontrolltiltakene for sine ansatte med de tillitsvalgte for aktuelle arbeidsoppdrag.

Se hva som gjelder dersom de innleide arbeidstakerne kommer fra andre land, under «Kan arbeidsgivere spørre om vaksinasjonsstatus for arbeidstakerne som må reise fra andre land» nedenfor.

Nei, arbeidsgivere kan ikke permittere arbeidstakere på grunn av at de ikke har tatt vaksine. Arbeidsgivere kan bare permittere arbeidstakere på grunn av forhold i bedriften.

Arbeidsgivere kan ikke bruke opplysningene om vaksinasjonsstatus som arbeidstakere har gitt frivillig, for eksempel under lunsjpraten. Dersom arbeidsgiverne har behov for å kartlegge vaksinasjonsstatus, må de ha særskilt god grunn til å hente inn disse opplysningene.

Arbeidsgiverne kan ikke kartlegge vaksinasjonsstatus anonymt uten å ha særskilt god grunn til å hente inn disse opplysningene.

Dersom arbeidsgiverne har en særskilt god grunn til å kartlegge vaksinasjonsstatus, vil en anonym kartlegging være mindre belastende for arbeidstakerne enn en ikke-anonym kartlegging. Likevel kan en anonym kartlegging føre til svar som er mer usikre og mindre korrekte enn ikke-anonyme kartlegginger. Dermed kan svarene arbeidsgiver får på anonyme kartlegginger, være mindre egnet til å basere avgjørelser på.